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人材獲得競争が激化する今、企業が意識すべき「従業員満足度」とは?~ストレスチェック制度・ブラック企業に対する報道姿勢から「従業員満足度」を読み解く~

ストレスチェック制度の義務化(従業員数50人以上の会社にて年1回のストレスチェックを義務化する制度。2015年12月1日より施行)や、ブラック企業に対するマスコミの報道姿勢等をみるに、従業員の就業環境に関する世間の注目度は高まりを見せています。船井総研にも、従業員満足度調査に関する相談が数多く寄せられていますが、相談企業様とディスカッションを重ねていくと、従業員満足度調査に対して「過去に調査をしたことがあるけど、結果が分かるだけで改善に繋げられなかった」「福利厚生が他社よりも弱いことは分かったけど、それでどうしたらいいの?」というように、調査結果を具体的に改善に繋げづらい点について、お悩みを持たれている企業様が多いことが判明しました。

そこで船井総研では、「確実に改善へと繋げることができる従業員満足度調査の構築」をスローガンに、従業員満足度を正しく捉えるためのフレームとして、以下ピラミッド構造をもつ調査フレームを構築しております。

【従業員満足度を構成するピラミッド構造】
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ピラミッドの土台となる部分が「安全に働ける環境」、土台の上に立つものが「やりがいをもって働ける環境」を現しています。船井総研では、これらの全ての項目がバランスよく整備されている会社こそが、従業員満足度が高く、持続的な成長が見込める会社(=グレートカンパニー)であるとの見解を持っています。安全に働ける環境の整備については、いわゆる「意識高い系の多いベンチャー企業」「ファッション業界のような華やかな業界」にて、スコアが落ち込みがちです。しかし、先述したような業界において、いきなり従業員の待遇面を改善していくことはできません。なので、「社員間・部署間でマネジメント体制を補完する仕組みづくり」等、仲間好きを増やす施策を行いながら、少しずつ給与面等の環境整備を行っていくことが求められます。※短期間で劇的に報酬や評価体制を変更することは現実的ではない

また「やりがいをもって働ける環境」については、「自身の仕事貢献度が図りにくい会社」「安定しているが、ルーティンワークが多い会社」にて、スコアが落ち込みがちです。その際には「従業員が共感できるビジョン浸透施策」「責任をもって働けるための役割分担・権限委譲」等の打ち手を優先的に実施していくことが求められるわけです。上述した課題に対する打ち手の例は、あくまでも一般的な傾向であり、実際は従業員満足度調査の結果により求められる打ち手は様々です。また、業界構造的に、課題点に対して即座に対応することが難しい場合もあります。

ただ、労働人口が減少し、企業間の人材獲得競争が激化している昨今においては、従業員の満足度を定期的に把握し、それに対応した打ち手を考えていくことへの重要性はより一層高まりを見せていくことが予想されます。

■定期的な診断により、自社を客観視すること(業界平均との比較が重要)
■結果を受け止めて、改善プランを考えること
■改善プランの優先順位をつけて、確実に実行していくこと

以上3点を意識し、「人材から選ばれる会社づくり」を目指している会社こそが、今後も持続的な成長を実現することができる、グレートカンパニーといえるのではないでしょうか。

吉田 創
株式会社船井総合研究所
入社以来、業種・業態・規模を問わず様々な領域にてコンサルティングに従事。 小売業界では、CVSチェーンのSV教育から売場レイアウト支援、家具チェーンでの業務効率改善、サービス業では温浴施設・レジャー施設の業績改善支援に至るまで、様々な切り口でのコンサルティングを経験。 近年はBtoC業界を中心に、多店舗展を行う企業における「スーパーバイザー体制強化」を通じた既存店業績アップ・マーケティング体制改善をメイン領域としたコンサルティングを展開している。