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リーダーシップ 部下をモチベーションを上げる3つのコツ

さて今回のテーマはリーダーシップです。

「人と組織のマネジメント」は戦略を推進する上で欠かせないファクターです。戦略の最大効果をあげるためには避けて通れません。皆さんもご存じの通り、人や組織は制度だけで活性化するものではありません。メンバー一人ひとりの動機付けを促す『ソフトウェア』が必須になってきます。「動機付けを促す」
わけですから、つまりはメンバーの心理的欲求・ニーズを満たすことが必要になります。
そして、各人をモチベートさせるためにはマネジメントのリーダーシップを論じないわけにはまいりません。メンバーに対し、リーダーとしてどのように接することが彼らの動機付けになるかを知り、実践することができれば、組織としての力も向上するはずです。

私の経験から上司と部下という人間関係の中にあっては、以下の3つのアプローチのいずれか、もしくはその組み合わせが心理的な欲求として作用するように思われます。

1.存在を無視しない/存在意義を認める
2.理想の対象となる
3.同一性を感じさせる

1.存在を無視しない/存在意義を認める

これは、相手(部下)の存在を無視しないで、取るに足りないようなことであっても、認めてあげたりほめてあげたりすることです。逆に失敗をした時も、頭ごなしに「バカヤロー」とやるのではなくて、「難しい課題だとは思ったが、他ならぬ君ならばできると思っていた」とか、「君とは思えない不注意さで、これだけのマイナスの結果が出てしまった」というように、組織の中での自分の果たす意義を自覚させることです。ある時期船井総研も「信頼している君がこんなミスを犯すなんて、僕は悲しいよ」といった「アイ・メッセージ」(この例で言えば「アイ=僕」、「メッセージ=悲しいよ」)の大切さを強調している時期がありましたが、まさに同じことです。
しかし、歯の浮くような台詞で「何だかバカにされている」と思われることはもちろん逆効果です。相手がどのように思うかを斟酌した上で接する必要があります。

2.理想の対象となる

相手から尊敬されるべく才能や実績、勤務態度を身につけることで、相手に安心感を植えつける方法です。この場合、相手にとっての自分は理想的な存在となりますので、失敗をして落ち込んでいるような場合であっても、理想的な相手から「失敗は繰り返さないことが大切だ」と言われただけで、彼の中の不安感は払拭され、安心感が広がります。幼児にとっての父親のようなものだと思っていただければよいでしょう。

3.同一性を感じさせる

協調性に欠けるメンバーは、組織や上司に対して「俺は関係ない」「この組織の中では自分なんて・・・」という感情を持っているケースが多いように思います。このような場合には、「君は僕とこのような部分が同じだ」というように、対話を通じて自分と相手との同一性を感じさせることが必要です。このような感情を持たせることで、組織での協調性を生むことができるようになります。「この人(上司)も自分と同じような失敗をしてきたんだ」と思ってもらえればしめたものです。

リーダーシップのありようとしては以上の3点を常に持っていることが大切ですが、忙しい日常の中では困難を伴います。相手にこの中のいずれかを充足させることができれば、リーダーへの信頼が増し、メンバー個人としてのエンパワーメントが実現する可能性が高いといえるのです。
(この記事は2008年7月15日に初掲載されたものです。)