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成果主義人事制度の落とし穴

人事制度は、企業風土そのものです。
逆説的に言えば、人事制度次第で社員の動きは変わります。
成果主義の人事制度を導入すれば、自ずと社員の「成果」への意識は高まります。
しかし一方では、成果主義の制度が会社の成長を妨げている事実もたくさんあります。

「成果主義」と似た概念に「能力(実力)主義」というのがあります。
仕事の成果の測定は、定量化しやすく比較的容易ですが、仕事の能力の定量化は、難しくどうしても人間の感覚によるものになりがちです。

そこで
「能力があれば、成果を上げることが出来る(はず)。」
「成果につながらない能力は、そもそも能力とは言えない。」
「成果につながらない能力を評価して、報酬(昇格・昇給・賞与)を出す必要がない。」
というロジックの元に、成果だけを測定・評価して処遇反映をしていけば、面倒な能力を評価しなくても、「能力≒成果」で、経営者も社員も双方が納得できると考えて、多くの会社で成果主義を導入しています。

もちろん、「成果主義」そのものを否定する訳ではありませんが、行き過ぎた「成果主義」は、会社にマイナス効果をもたらすことがあるのは事実です。

人事処遇と連動させるために、どうしても、事業年度単位での成果測定が必要となります。その評価で給料などの処遇が決まるとなると、社員はどうしても短期成果に追いかけることになります。それが行き過ぎると、目の前の損得勘定だけで意思決定をする社員が増えることにあります。

実際に、企業不祥事の多くが、ここに起因しているようです。
今年も某和食レストランチェーンで、国産牛を「松阪牛」と偽って、販売するという不祥事ありました。会社ぐるみの偽装ではないということでしたが、根底に「粗利益評価」があったと言われています。会社の意図は、粗利益を評価することによって、コスト意識や利益意識を高めようとしたかもしれませんが、結果として現場では手っ取り早い方法として「偽装」がおこなわれてしまいました。

某牛丼チェーンでも、スタッフの離反から、営業に必要な人員が確保できずに、一気に苦境に立たされています。「昼夜を厭わず、生活のすべてを捧げて働き、生き残った者が経営幹部になる」と言う成功モデルが問題視されていますが、いつかこのような状況になることは予測されていながら、それを自ら変えることが出来なかったのは、短期的な利益を優先させてしまった結果と言えます。

これらは特異な例ではありません。
成果主義は、人件費の適正化やモチベーションマネジメントの観点で、手っ取り早く非常に効果のある施策です。と同時に副作用的な問題もたくさん出てきます。厳格な成果主義を導入するほど、社員の人間性向上と会社への帰属意識を高めていく必要があるのです。

山田 公一
株式会社船井総合研究所 チーフ経営コンサルタント
大手化粧品会社で、11年にわたり営業、販売スタッフ及び小売店指導に従事し、2001年 船井総合研究所に入社以来、「利益=社員数×生産性」の方程式を信条として、やりがい の持てる人事(評価・賃金)制度の構築及び運用の支援、管理職研修をおこなっている。 著書に「やさしくわかるお店の数字」(日本実業出版社)「パートアルバイト採用戦力化・定着マニュアル」(同文館出版)