MENU
×

MENU

「『とても高い目標など掲げられません・・・』リーダーが嘆く理由とは!」

PDCAや経営計画をテーマにした講演あるいはセミナーで、「(チャレンジングな)高い目標を設定すること、そしてその目標に対してメンバーからのコミットメントを得ることが必要不可欠ですよ」というお話をします。
理由としては、現在の仕事のやり方では届きそうもない目標だからこそ、本気で目標を達成しようと考えたときに、次のような考え方が出てくるからです。

「もっと効率的な動き方に変えなければならない」
「もっと効果的な動き方に変えなければならない」

つまり、何かしらの“変化”をしなければ、高い目標を達成することなど到底不可能だから、“変化”を起こそうという意識が必然的に生まれるということです。

これらのことを確認する意味で、今期出した業績をベースにしながら、その数字と殆ど変わらないような目標を設定した場合を考えてみましょう。届きそうな目標であればあるほど、「今までの動き方を大きく変える必要はない」という意識が、たとえ声には出さなくとも芽生えてしまう傾向にあるようです。このような状況下で、“変化”を起こそうという空気を作るのは非常に難しいでしょう。

実際のところ、そのビジネスに長く携わっていればいるほど、理解しているはずです。“変化”を起こさなければ、なかなか現在の状況を打開するのは難しいということを。しかしながら、では現在の仕事のやり方の何が問題で、それをどう変えていけば良いのか、といったところまで想定できる方も決して多くはいないことも現実です。そして、これこそが高い目標を掲げられないリーダーの本質的な理由になります。

リーダー的な役割を担っている方々は、当然のことながら強い責任感も持っているので、自分自身が具体的に“変化”の方向性をイメージできていないなかでメンバーを引っ張っていくのは難しいと考えてしまいます。これ自体は決して悪いことではありませんが、だから「高い目標を掲げられない」という風に考えてしまうと、結局のところこの議論は堂々巡りになってしまいます。

セミナーの場で質問を受けた際にも同じように答えますが、高い目標に合理的な根拠など必要ありません。3~5年後といった少し遠い将来をイメージしながら、「できればこんな会社になりたい」、「できればこんな部門・グループになりたい」という感じの、あくまでも願望で良いのです。メンバー全員が共感できるような願望になれば、「本気でここを目指すには、来期これ位高い目標する必要があるのは皆も理解できると思うから、是非やってみようよ」と言えるはずです。具体的にどんな“変化”を起こすべきなのかについては、メンバー全員で考えれば良いのです。

そうは言っても、「メンバー全員で考えて答が出ないときのことを考えるとそれが怖い」という方もいらっしゃいますが、そういう時こそ外部の我々に頼ってみて下さい。10時間もあれば「何を変えるべきか」を明確にできる方法をご提案させていただきます。

川原 慎也
株式会社船井総合研究所 上席コンサルタント
経営者・幹部様向け/攻めるPDCAマネジメント・顧客満足度アップ
外資系自動車メーカーにて営業、マーケティングなどを経験したのち、1998年船井総合研究所に入社。年商1兆円以上の大手企業から社員3名の零細企業に至るまで、企業規模や業態を問わず幅広くコンサルティングを行っている。 PDCAを切り口に現場の行動に変化をもたらし、企業を新たな成長のステージへと導くコンサルティングが近年高い評価を獲得。